Polityka równości CASE

Wprowadzenie

CASE jest niezależnym instytutem badawczym non-profit, założonym z myślą, że kształtowanie polityki w oparciu o badania ma kluczowe znaczenie dla dobrobytu gospodarczego społeczeństw. Założony w Warszawie w 1991 roku, CASE jest dziś uznawany za czołowy think tank w Europie Środkowo-Wschodniej i jeden z najbardziej cenionych think tanków na świecie. CASE prowadzi badania zorientowane na politykę i projekty pomocy rozwojowej, specjalizując się w obszarach: 1) polityki fiskalnej, monetarnej i finansowej; 2) polityki zrównoważonego rozwoju; 3) polityki handlu, innowacji i produktywności. CASE zapewnia szczegółowe analizy ilościowe i jakościowe, innowacyjne metodologie i solidne rekomendacje, które ułatwiają zrównoważony rozwój gospodarczy, społeczny i środowiskowy. Nasza praca obejmuje proaktywne, dobrze funkcjonujące wysiłki na rzecz równości płci, integracji i różnorodności, zarówno z perspektywy etycznej, jak i z myślą o poprawie rentowności i wydajności instytucji badawczo-rozwojowej i pracodawcy. CASE bierze na siebie odpowiedzialność za wspieranie pozytywnych zmian poprzez aktywne działania zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Obecnie pracujemy nad analizą sytuacji w zakresie równości płci w celu uzyskania jasnych danych wejściowych do opracowania szczegółowego planu na rzecz równości płci, różnorodności i integracji.

Kontekst

Obecne zatrudnienie w CASE

Poniższa tabela przedstawia zatrudnienie pełnoetatowych pracowników w CASE w ciągu ostatnich kilku lat.

Rekrutacja i wynagrodzenie w CASE

Rekrutacja prowadzona jest w oparciu o kryteria merytoryczne, gdzie pracownik oceniany jest wyłącznie na podstawie swoich kwalifikacji. Płeć, pochodzenie etniczne, religia, orientacja seksualna, wiek czy niepełnosprawność nie są brane pod uwagę w procesie rekrutacji. Wynagrodzenie pracowników jest wynikiem negocjacji i zależy od stanowiska pracownika.

Elastycznść pracy

Wszyscy pracownicy mają elastyczne godziny pracy i możliwość pracy z domu 2 lub 3 razy w tygodniu (pracownicy administracji – 2 dni, ekonomiści – 3).

Plan Równości Płci – Gender Equality Plan

Ogólne założenia GEP w CASE:

• Każdy pracownik powinien być traktowany równo,
• Każdy pracownik powinien być jednakowo oceniany,
• Każdy pracownik powinien mieć odpowiednie warunki do rozwijania świadomości społecznej w zakresie dyskryminacji i stereotypów utrudniających rozwój zawodowy,
• Wspieranie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników.

Główne cele GEP

W zalecanych obszarach zidentyfikowano sześć konkretnych celów głównych:

• 1. Zwiększanie wiedzy na temat równości płci i nieświadomych uprzedzeń.
  1. Poprawa równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i zmiana praktyk.
  1. Utrzymanie równowagi płci na stanowiskach kierowniczych.
  1. Dążenie do równości płci w rekrutacji i rozwoju kariery.
  1. Zwalczanie nadużyć o charakterze seksistowskim i seksualnym.
  1. Promowanie i wspieranie włączenia wymiaru płci do badań i innowacji.

Aby wdrożyć politykę równości płci w zakresie badań i innowacji, należy podjąć działania na dwóch poziomach: po pierwsze, pomóc wydziałom i naukowcom w walce z nierównością płci, a po drugie, wspierać zmiany strukturalne promujące równość płci. CASE ma na celu wyeliminowanie wszelkich istniejących barier dla równości płci, a dokładniej dla sprawiedliwości, różnorodności i integracji. W szczególności dąży do usunięcia czynników ograniczających parytet płci i indywidualny rozwój. Wszystkie środki są klasyfikowane według sześciu wyżej wymienionych, wzajemnie powiązanych obszarów.

1. Zwiększanie wiedzy na temat równości płci i nieświadomych uprzedzeń.

1.1 Przedstawienie GEP CASE wszystkim pracownikom i przekazanie go nowo zatrudnionym pracownikom w momencie dołączenia do CASE.

Dlaczego: ważne jest, aby wszyscy pracownicy CASE i nowo zatrudnieni pracownicy byli świadomi, że równość płci i integracja są priorytetem CASE.
Cele: podniesienie świadomości na temat równości płci i zasad antydyskryminacyjnych w organizacji.
W jaki sposób: poprzez informowanie wszystkich pracowników o GEP. Poprzez dostarczenie kopii GEP i kodeksu etycznego nowo zatrudnionym pracownikom w momencie rozpoczęcia umowy o pracę. Przedstawienie GEP podczas dnia powitalnego dla nowo zatrudnionych pracowników.
Wskaźniki: liczba pracowników, którzy otrzymali kopię GEP.
Wyniki: podnoszenie świadomości od momentu wprowadzenia i podkreślenie zamiaru CASE do przyjęcia procesu ciągłego doskonalenia.

1.2 Wdrożenie obowiązkowych sesji szkoleniowych na temat nieświadomych uprzedzeń dla wszystkich pracowników

Cele: podniesienie ogólnej świadomości na temat równości płci i nieświadomych uprzedzeń w organizacji. Wspieranie kultury opartej na nowym stylu integracyjnego przywództwa, które zapobiega dyskryminacji i uprzedzeniom oraz pozwala pracownikom czuć się docenianymi za ich wkład.
W jaki sposób: organizując obowiązkowe sesje szkoleniowe na temat nieświadomych uprzedzeń dla wszystkich pracowników, prowadzone przez ekspertów w tej dziedzinie. Przyjmując pomysły z istniejących szkoleń prowadzonych przez inne organizacje. Poprzez doskonalenie umiejętności menedżerskich w celu zapewnienia skutecznego zarządzania zróżnicowaną grupą osób, z uwzględnieniem wszystkich ich unikalnych cech w sposób empatyczny i bez uprzedzeń.
Wskaźniki: liczba przeszkolonych pracowników.
Rezultaty: bardziej efektywne podejście wszystkich pracowników do kwestii różnorodności.

1.3 Organizowanie specjalnych wydarzeń poświęconych sprawiedliwości, różnorodności i włączeniu społecznemu dla wszystkich pracowników.

Dlaczego: włączenie sprawiedliwości, różnorodności i integracji do kultury organizacyjnej.
Cele: promowanie dyskusji na temat sprawiedliwości, różnorodności i integracji we wszystkich działach naukowych i administracyjnych.
W jaki sposób: organizując co roku dedykowane wydarzenia, takie jak Miesiąc Świadomości Równości Płci, który odbył się w 2021 r. Poprzez oferowanie wykładów i szkoleń na te tematy dla wszystkich pracowników.
Wskaźniki: liczba zorganizowanych wydarzeń i uczestników tych wydarzeń.
Wyniki: rozwój dyskusji i podnoszenie świadomości na temat różnorodności, sprawiedliwości i integracji oraz promowanie podjętych środków.

1.4 Utworzenie specjalnej strony internetowej poświęconej sprawiedliwości, różnorodności i włączeniu społecznemu

Dlaczego: aby pokazać znaczenie sprawiedliwości, różnorodności i integracji dla kultury organizacyjnej oraz promować to podejście wewnętrznie i zewnętrznie.
Cele: scentralizowanie i zwiększenie widoczności wszystkich środków, narzędzi, wytycznych i treści związanych z uczciwością, różnorodnością i integracją. Zachęcanie do tworzenia społeczności promującej znaczenie sprawiedliwości, różnorodności i integracji w CASE.
W jaki sposób: poprzez opracowanie dostępnej, dedykowanej strony internetowej na stronie CASE zawierającej wszystkie istotne informacje dotyczące różnorodności, sprawiedliwości i włączenia (polityka, urzędnicy, narzędzia, wytyczne, wydarzenia). Wyznaczenie pracowników odpowiedzialnych za regularne aktualizowanie strony internetowej o nowe treści oraz wspieranie i moderowanie debat na ten temat.
Wskaźniki: liczba odwiedzających stronę internetową, pobrane dokumenty, obejrzane filmy. Ilość aktualizowanych treści i publikowanych wiadomości.
Wyniki: ciągła promocja procesu wewnątrz firmy i widoczność na zewnątrz.

2. Poprawa równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a tym samym poprawa kultury pracy

2.1 Promowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jako lepszego podejścia do pracy

Dlaczego: poprawa równowagi między życiem zawodowym a prywatnym może skutkować znaczną poprawą produktywności, zmniejszeniem ryzyka wypalenia zawodowego i lepszym samopoczuciem.
Cele: rozpowszechnienie wewnętrznej procedury dotyczącej pracy w domu, aby wszyscy kwalifikujący się pracownicy mogli skorzystać z takich rozwiązań i poinformować ich o ich prawie do odłączenia się.
W jaki sposób: poprzez nagłaśnianie inicjatyw dotyczących porozumienia w sprawie pracy z domu. Planując spotkania i seminaria wyłącznie w godzinach umożliwiających zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (od 9:30 do 17:30). Organizowanie wykładów podkreślających korzyści płynące z zachowania zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Wskaźniki: liczba pracowników pracujących z domu. Liczba wykładów na ten temat.
Wyniki: poprawa organizacji pracy i większa świadomość wśród wszystkich pracowników na temat korzyści płynących z poprawy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

2.2 Wdrożenie środków ułatwiających rodzicielstwo

Dlaczego: zachęcanie do bardziej równego podziału przerw w pracy między matkami i ojcami. Oferowanie przerw i specjalnych udogodnień w miejscu pracy w celu poprawy samopoczucia kobiet, które decydują się na karmienie piersią swoich dzieci.
Cele: poprawa równości płci w miejscu pracy. Zapewnienie podstawowych udogodnień dla matek karmiących piersią w CASE.
W jaki sposób: oferując spotkania wspierające rodzicielstwo. Tworząc dokument na temat rodzicielstwa. Poprzez dostosowanie godzin pracy dla matek karmiących piersią i zapewnienie wygodnych, wydzielonych obszarów z lodówkami, aby umożliwić matkom karmiącym piersią odciąganie mleka prywatnie w razie potrzeby.
Wskaźniki: liczba mężczyzn korzystających z urlopu ojcowskiego. Liczba matek korzystających z pomieszczeń do odciągania mleka.
Wyniki: promowanie rodzicielstwa i dzielenie się obowiązkami rodzicielskimi. Umożliwienie kontynuacji karmienia piersią po zakończeniu urlopu macierzyńskiego.

2.3 Poprawa komunikacji na temat zasad przedłużania umów o pracę na czas określony i stanowisk kierowników zespołów (kierowników pięcioletnich grup i pięcioletnich jednostek) w przypadku przerw w karierze zawodowej.

Dlaczego: ważne jest, aby wszyscy pracownicy zostali poinformowani o możliwości przedłużenia umów na czas określony i stanowisk kierowników zespołów (kierowników pięcioletnich grup i pięcioletnich jednostek) w przypadku przerw w karierze zawodowej (zwolnienie lekarskie, urlop macierzyński, urlop ojcowski itp.).
Cele: pokazanie wsparcia CASE dla pracowników korzystających z przerw w karierze. Umożliwienie wszystkim pracownikom zapoznania się z istniejącym systemem, aby mogli z niego korzystać w razie potrzeby.
W jaki sposób: poprzez działania upowszechniające istniejącą procedurę przedłużania umów na czas określony i stanowisk kierowników zespołów dla pracowników korzystających z przerw w karierze zawodowej.
Wskaźniki: liczba wysłanych powiadomień na ten temat.
Rezultaty: zmniejszony wpływ przerw w karierze i możliwość przedłużenia umów, co pozwoli pracownikom na ukończenie zainicjowanych projektów badawczych.

2.4 Włączenie kwestii płci do wewnętrznych procedur i regulacji

Dlaczego: procedury wewnętrzne są dokumentami operacyjnymi opisującymi metody działania CASE w odniesieniu do różnych ról. Jasne i zaktualizowane procedury zachęcają do przejrzystości i odpowiedzialności.
Cele: uznanie zasady niedyskryminacji na poziomie CASE. W jaki sposób: poprzez szczegółową analizę procedur wewnętrznych. Zmieniony kodeks etyczny i procedury rekrutacyjne.
Wskaźniki: liczba odpowiednich procedur zmienionych w celu uwzględnienia kwestii równości płci.
Rezultaty: podkreślenie intencji CASE w zakresie promowania równości płci i dalsze zachęcanie do przyjmowania najlepszych praktyk.

3. Utrzymanie równowagi płci na stanowiskach kierowniczych

3.1 Praca na rzecz parytetu płci w organach zarządzających

Dlaczego: aby osiągnąć równość, różnorodność i integrację w miejscu pracy, konieczne jest zidentyfikowanie, zachęcanie i rozpowszechnianie najlepszych praktyk oraz ułatwianie ich przyjęcia.
Cele: zniwelowanie różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn w organach zarządzających. Rozwijanie kultury korporacyjnej mającej na celu promowanie różnorodności, sprawiedliwości i integracji. Zachęcanie do dobrowolnych inicjatyw, takich jak tworzenie tematycznych grup dyskusyjnych (Employee Resource Groups lub ERGs).
W jaki sposób: poprzez opracowanie przewodnika najlepszych praktyk z zaleceniami mającymi na celu zwiększenie świadomości komisji rekrutacyjnych w zakresie bezstronnej rekrutacji. Zapewniając praktycznie równoważną lub równą reprezentację płci w organach zarządzających. Organizując obowiązkowe sesje szkoleniowe na temat nieświadomych uprzedzeń dla członków komisji rekrutacyjnych. Mianowanie urzędników ds. równości w komisjach rekrutacyjnych. Nagradzanie działów, które stosują najlepsze praktyki w zakresie sprawiedliwości, różnorodności i integracji poprzez akredytację „Przyjazny dla równości płci”. Organizowanie wykładów podkreślających korzyści płynące z różnorodności, sprawiedliwości i integracji. Zachęcanie ERG, które zostały już utworzone w CASE, do dzielenia się swoimi doświadczeniami.
Wskaźniki: liczba kobiet zajmujących stanowiska w organach zarządzających. Liczba działów, które zostały nagrodzone za równość płci. Liczba mianowanych urzędników.
Rezultaty: w dłuższej perspektywie więcej kobiet na stanowiskach kierowniczych.

4 Poprawa równości płci w rekrutacji i rozwoju kariery zawodowej

4.1 Wewnętrzne monitorowanie danych i wskaźników związanych z płcią